CAMBIO DE HORARIO, LUGAR DE TRABAJO, CATEGORÍA O REMUNERACIÓN
IUS VARIANDI
El empleador puede legalmente y sin la intervención del trabajador, modificar la forma y prestación de trabajo adecuándola a las necesidades cotidianas y funcionales de la actividad empresaria; esta potestad, es denominada tecnicamente como “ius variandi” y se encuentra prevista en el artículo 66 de la Ley N.º 20744 de Contrato de Trabajo de Argentina .
REQUISITOS – LIMITES:
Ahora bien, para que el uso de esta facultad empleadora sea legalmente válida, debe cumplir algunos requisitos:
- Que el cambio adoptado SEA RAZONABLE, es decir, debe responder estrictamente a necesidades funcionales de la empresa. No se admiten cambios arbitrarios, infundados, sancionatorios o discriminatorios.
- Que el cambio NO ALTERE ELEMENTOS ESENCIALES del contrato de trabajo como son la remuneración, el lugar de prestación de tareas, el tiempo de trabajo o la categoría laboral (debe verificarse en cada caso cuales son los términos del contrato).
- Que el cambio NO CAUSE PERJUICIO MATERIAL o MORAL para el trabajador (en caso de causarse perjuicio, el mismo debe ser compensado con otra medida).
- Que el cambio haya sido consentido por el trabajador, ya que si hubo cambio de las condiciones esenciales y transcurrió un tiempo razonable sin que el empleado impugne la medida, se produce lo que técnicamente se llama una “novación” (transformación) del contrato de trabajo en uno nuevo con condiciones distintas y aceptadas por ambas partes.
Así los ELEMENTO MODIFICABLES por el ius variandi son:
1) la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento).
3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral).
4) Integración de equipos de trabajo.
5) fijar las normas técnicas del trabajo.
PREGUNTAS FRECUENTES:
Pueden cambiarme el lugar de trabajo?
En abundantes oportunidades, la justicia ha considerado ilegal el cambio de “lugar de trabajo”, ponderando el mismo, como un elemento estructural del contrato laboral, ya que el trabajador se incorpora al ritmo de la empresa, de acuerdo con el cual organiza su vida personal y familiar en materia de horarios de salida y llegada, lugar de compras, colegio de los hijos, posibilidades educacionales, etc.
Pueden cambiarme el horario de trabajo ?
Respecto al “horario de trabajo”, también se ha resuelto judicialmente en distintos casos, que el mismo, constituye una modalidad esencial del contrato y su modificación unilateral por el empleador importa una invasión al tiempo libre del empleado.
Pueden modificarme la categoría profesional ?
También jurisprudencialmente, se ha considerado a la “categoría” como una parte esencial del contrato de trabajo, ya que determina las funciones y tipo de tareas que debe cumplir el operario en la empresa, por lo que en principio y salvo excepciones, no puede ser modificada sin el consentimiento del trabajador.
Pueden rebajarme el sueldo o la remuneración ?
La remuneración tiene carácter alimentario, lo que significa que el trabajador la utiliza principalmente para satisfacer necesidades básicas propias y de su grupo familiar; por ello, y por ser además intangible e irrenunciable, ha sido considerada por doctrina y jurisprudencia, como un elemento esencial del contrato laboral que no puede ser alterado en perjuicio del operario, por el solo arbitrio de la patronal y sin la conformidad del trabajador.
OPCIONES del TRABAJADOR en todos los casos de MODIFICACIÓN ILEGITIMA:
Para el caso que el trabajador considere que la medida modificatoria adoptada por el empresario lo esté perjudicando, la ley de contrato de trabajo permite al trabajador optar unilateralmente entre:
- Considerarse injuriado, despedido y reclamar la indemnización por despido sin justa causa, o
- Iniciar directamente una acción judicial reclamando el restablecimiento de las condiciones contractuales alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
