DERECHOS LABORALES DE LA TRABAJADORA
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece disposiciones específicas para proteger a las trabajadoras durante el embarazo y la maternidad, garantizando sus derechos laborales y brindando seguridad en el empleo. Artículos 177 a 179 Ley 20.744
Licencia por Embarazo/Maternidad
La LCT prohíbe el trabajo del personal femenino durante 90 días, distribuidos de la siguiente manera:
- Período Preparto: 45 días antes de la fecha estimada de parto.
- Período Postparto: 45 días después del parto.
- ACUMULACION; No obstante, la trabajadora puede optar por reducir el período preparto, siempre que no sea inferior a 10 días, y acumular los días no utilizados al período postparto, totalizando siempre 90 días de licencia.
Asignación por Maternidad
Durante la licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho a percibir una asignación equivalente a su salario habitual, financiada por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
DESCANSOS DIARIOS por Lactancia
En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en su artículo 179, establece que las trabajadoras que regresen al trabajo después de su licencia por maternidad tienen derecho a descansos diarios remunerados para lactancia.
- Duración de los descansos: La trabajadora tiene derecho a dos descansos de media hora cada uno por jornada laboral, para amamantar a su hijo/a.
- Extensión del beneficio: Este derecho se mantiene hasta que el hijo/a cumpla un (1) año de vida, salvo que por razones médicas sea necesario extenderlo.
- Acumulación de descansos: En la práctica, muchas empresas permiten que los descansos se acumulen y se utilicen, por ejemplo, para salir antes o ingresar más tarde al trabajo. Esto debe acordarse entre la trabajadora y el empleador.
- Remuneración completa: Estos descansos se consideran tiempo trabajado, por lo que la trabajadora debe recibir su salario habitual durante los mismos.
- Prohibición de discriminación: La trabajadora no puede ser discriminada ni despedida por hacer uso de este derecho.
Este beneficio tiene como objetivo proteger la salud y el vínculo madre-hijo, promoviendo la lactancia materna y garantizando la igualdad de derechos laborales..
El Decreto 144/2022, publicado el 23 de marzo de 2022, reglamenta el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744, estableciendo la obligatoriedad para ciertos empleadores de proporcionar espacios de cuidado para hijos e hijas de sus trabajadores.
Puntos principales del Decreto:
- Ámbito de aplicación: Los establecimientos de trabajo donde presten servicios 100 o más personas, independientemente de las modalidades de contratación, deben ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas.
- Edad de los niños y niñas: Los espacios de cuidado deben estar disponibles para hijos e hijas de trabajadores de entre 45 días y 3 años de edad.
- Modalidades de implementación: Los empleadores pueden cumplir con esta obligación de las siguientes maneras:
- Habilitando espacios de cuidado en el mismo establecimiento laboral.
- Implementando espacios de cuidado de manera consorcial con otros empleadores, dentro de un radio de 2 kilómetros del lugar de trabajo.
- Subcontratando servicios de cuidado en las proximidades del establecimiento.
- Alternativa mediante negociación colectiva: A través de convenios colectivos de trabajo, es posible sustituir la obligación de proporcionar espacios de cuidado por el pago de una suma no remunerativa en concepto de reintegro de gastos de guardería o servicios de cuidado, estableciendo las condiciones para su implementación.
Este decreto busca promover la corresponsabilidad en las tareas de cuidado y facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras.
Protección contra el Despido – INDEMNIZACIÓN AGRAVADA
La ley presume que el despido de una trabajadora embarazada obedece a motivos de embarazo o maternidad cuando ocurre dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto. En tales casos, el empleador debe abonar una indemnización especial equivalente a 13 meses de remuneración (12 remuneraciones + aguinaldo x 2), además de las indemnizaciones por despido sin causa (ver aquí)
Notificación al Empleador
Para gozar de estas protecciones, la trabajadora debe notificar fehacientemente su embarazo al empleador, presentando un certificado médico que indique la fecha probable de parto. 
Excedencia
Al finalizar la licencia por maternidad, la trabajadora puede optar por un período de excedencia sin goce de sueldo de hasta 6 meses, durante el cual conserva el derecho a reinstalarse en su puesto de trabajo. 
Preguntas Frecuentes
¿Qué sucede si no notifico mi embarazo al empleador?
La falta de notificación puede afectar la aplicación de las protecciones legales, incluyendo la presunción de despido por causa de embarazo y el derecho a la asignación por maternidad.
¿Puedo ser despedida durante la licencia por maternidad?
La ley prohíbe el despido durante la licencia por maternidad y establece sanciones para el empleador que incurra en esta práctica.
¿Qué es la excedencia y cómo se solicita?
La excedencia es un período opcional de hasta 6 meses sin goce de sueldo que la trabajadora puede tomar al finalizar la licencia por maternidad. Debe ser solicitada por escrito al empleador antes de finalizar la licencia.
¿La protección contra el despido aplica en el período de prueba?
Sí, las trabajadoras embarazadas gozan de protección contra el despido incluso durante el período de prueba.
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