Muchos trabajadores creen que si faltan dos o tres días al trabajo pueden ser despedidos automáticamente por abandono de trabajo.
También es frecuente escuchar que «si no contestás una carta documento perdiste todos tus derechos» o que «el abandono existe simplemente porque dejaste de ir a trabajar».
Nada de eso es correcto.
En Argentina, el abandono de trabajo constituye una figura jurídica muy específica, regulada por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Su configuración exige requisitos estrictos que los jueces controlan con especial cuidado, precisamente porque permite al empleador extinguir el contrato sin pagar la indemnización por despido.
Por ese motivo, los tribunales sostienen desde hace muchos años que esta causal debe interpretarse de manera restrictiva.
No alcanza con que el trabajador deje de asistir.
Tampoco basta con que existan varias inasistencias consecutivas.
La empresa debe cumplir un procedimiento determinado y demostrar que, además de la ausencia, existió una conducta que permita concluir que el trabajador ya no tenía voluntad de continuar la relación laboral.
En esta guía analizaremos qué dice la ley, cómo interpretan los tribunales el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuáles son los errores más frecuentes que cometen empleadores y trabajadores y qué puede hacerse cuando el despido por abandono resulta improcedente.
¿Qué es el abandono de trabajo?
El abandono de trabajo es una forma de despido con justa causa.
No constituye una modalidad distinta de extinción del contrato ni equivale a una renuncia.
Se trata de una causal específica que permite al empleador extinguir la relación cuando el trabajador incumple gravemente su obligación de prestar tareas y, además, su conducta demuestra que no tiene intención de continuar el vínculo.
Precisamente por la importancia de sus consecuencias, el legislador decidió regular expresamente esta figura en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La doctrina explica que el abandono de trabajo no debe confundirse con las simples inasistencias.
Las ausencias injustificadas pueden constituir incumplimientos disciplinarios e incluso, en determinados casos, una injuria laboral en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin embargo, el abandono previsto en el artículo 244 exige requisitos adicionales y un procedimiento específico antes de que el empleador pueda despedir al trabajador.
¿Qué dice el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo?
El artículo 244 establece que el abandono de trabajo solo se configura después de que el empleador constituye en mora al trabajador mediante una intimación fehaciente para que retome tareas, otorgándole un plazo adecuado según las circunstancias del caso.
Esta disposición demuestra que el abandono no nace automáticamente con la ausencia.
Si así fuera, la ley no exigiría una intimación previa.
Por el contrario, el legislador obliga al empleador a brindar al trabajador una última oportunidad para explicar su conducta o reincorporarse antes de extinguir la relación laboral.
Ese procedimiento constituye una garantía especialmente importante porque el despido por abandono excluye, en principio, el derecho a percibir la indemnización por antigüedad.
¿Por qué la ley exige una intimación previa?
La respuesta se encuentra en uno de los principios más importantes del Derecho del Trabajo: la conservación del contrato.
El contrato de trabajo no debe extinguirse ante el primer incumplimiento.
Siempre que sea posible, el ordenamiento jurídico procura preservar la continuidad de la relación laboral.
La doctrina explica que el artículo 244 constituye una excepción a ese principio.
Precisamente por ello, sus requisitos deben interpretarse con criterio restrictivo y no de manera amplia.
En un reconocido trabajo doctrinario, María Victoria Acosta, María Lucila Condal, Sebastián Coppoletta y José Daniel Machado explican que el abandono de trabajo compromete directamente el principio de estabilidad en el empleo y que la exigencia de intimar previamente al trabajador funciona como una garantía destinada a evitar despidos precipitados o basados únicamente en la existencia de inasistencias.
No se trata de una formalidad.
Es una protección legal para ambas partes.
Permite al empleador conocer si el trabajador realmente decidió abandonar el empleo y, al mismo tiempo, brinda al trabajador la posibilidad de explicar las razones de su ausencia antes de que el vínculo quede definitivamente extinguido.
Faltar al trabajo no significa abandonar el empleo
Este es probablemente el error más frecuente.
Muchas personas creen que abandonar el trabajo consiste simplemente en dejar de concurrir durante varios días.
Sin embargo, esa interpretación no coincide con la Ley de Contrato de Trabajo ni con la jurisprudencia.
Las inasistencias continuadas pueden constituir un incumplimiento.
Pero ese incumplimiento no equivale automáticamente al abandono previsto en el artículo 244.
La doctrina laboral distingue claramente ambos conceptos.
El abandono de tareas constituye un hecho material: el trabajador deja de asistir.
El abandono del contrato requiere algo más.
Exige que, luego de ser intimado fehacientemente, el trabajador mantenga una conducta que permita concluir que ya no tiene intención de continuar la relación laboral.
Por eso, no toda ausencia termina en un despido por abandono.
Y tampoco todo despido fundado en el artículo 244 resulta válido.
Los dos elementos que debe demostrar el empleador
La jurisprudencia suele explicar que el abandono de trabajo requiere la concurrencia de dos elementos.
El elemento objetivo
Consiste en la ausencia del trabajador.
Generalmente se presenta mediante inasistencias continuadas sin prestación efectiva de tareas.
Es el aspecto más visible del conflicto.
Pero, por sí solo, resulta insuficiente.
El elemento subjetivo
Además de la ausencia, debe existir una conducta que revele la intención del trabajador de no continuar con el contrato.
Ese aspecto subjetivo no puede presumirse automáticamente por el simple hecho de faltar al trabajo.
Justamente por eso la ley obliga al empleador a intimar previamente al trabajador.
La intimación permite verificar si el dependiente:
- vuelve a trabajar;
- explica las razones de su ausencia;
- comunica una enfermedad;
- informa que está ejerciendo un derecho;
- o, por el contrario, permanece completamente indiferente frente al requerimiento patronal.
La doctrina laboral considera que este elemento subjetivo constituye una de las notas características del instituto y lo diferencia de otras injurias laborales.
La jurisprudencia también exige ambos elementos
Este criterio ha sido reiteradamente aplicado por los tribunales.
En «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, sentencia del 28 de diciembre de 2018, la Cámara recordó que el abandono de trabajo regulado por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo requiere que el trabajador no formule ningún tipo de respuesta frente a la intimación cursada por el empleador.
El tribunal sostuvo que, cuando el trabajador responde la intimación ofreciendo una explicación fáctica o jurídica sobre las razones por las cuales no presta tareas, la causal técnica de abandono de trabajo deja de configurarse, sin perjuicio de que el empleador pueda intentar justificar el despido por otra injuria laboral prevista en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Este criterio tiene enorme importancia práctica.
Significa que el conflicto deja de girar alrededor del abandono de trabajo y pasa a discutirse si la explicación brindada por el trabajador constituye o no una justificación suficiente para sus inasistencias.
En otras palabras, responder la intimación no garantiza que el despido sea ilegítimo, pero sí puede impedir que la empresa invoque válidamente la causal específica prevista en el artículo 244.
Una diferencia que suele generar confusión
No debe confundirse el abandono de trabajo con otros conflictos laborales.
Por ejemplo:
- un trabajador que comunica una enfermedad;
- quien ejerce una retención de tareas por incumplimientos del empleador;
- quien cuestiona un cambio ilegítimo de sus condiciones laborales;
- quien participa en una medida de fuerza;
- quien goza de una licencia legal.
En todos esos supuestos puede existir una controversia acerca de la legitimidad de la conducta del trabajador.
Pero esa discusión no equivale, necesariamente, a un abandono de trabajo.
Como explica la doctrina, cuando el trabajador responde la intimación y expone las razones de su conducta, el empleador deberá analizar si corresponde aplicar otra respuesta disciplinaria. Lo que ya no puede hacer es presumir automáticamente que existió abandono del contrato.
La intimación previa: el requisito más importante del abandono de trabajo
El requisito que distingue al abandono de trabajo de cualquier otra causal de despido es la intimación previa.
El empleador no puede despedir inmediatamente porque el trabajador dejó de asistir.
Antes debe comunicarle, mediante un medio fehaciente, que debe reincorporarse a sus tareas y otorgarle un plazo razonable para hacerlo.
Recién si el trabajador mantiene una conducta compatible con el abandono del vínculo podrá analizarse la aplicación del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por esa razón suele decirse que la intimación constituye el presupuesto indispensable del abandono de trabajo.
Sin ella, como regla general, el despido fundado exclusivamente en el artículo 244 resulta improcedente.
¿Por qué la ley obliga a intimar antes de despedir?
La respuesta se encuentra en la propia finalidad del instituto.
El legislador parte de una premisa muy simple:
una ausencia no siempre significa que el trabajador quiera abandonar definitivamente su empleo.
Las razones pueden ser muy diversas.
Por ejemplo:
- una enfermedad;
- un accidente;
- una internación;
- un conflicto familiar grave;
- un error respecto del horario de trabajo;
- un cambio de domicilio;
- un problema con la recepción de correspondencia;
- una medida legítima de retención de tareas;
- un conflicto con el empleador.
Precisamente para evitar que cualquiera de estas situaciones termine automáticamente en un despido, la ley exige que el empleador otorgue una última oportunidad para que el trabajador explique su conducta o retome tareas.
La doctrina señala que esta intimación cumple una doble función.
Por un lado, constituye en mora al trabajador respecto de su obligación de prestar tareas.
Por otro, permite verificar si realmente existe voluntad de abandonar el contrato o si la ausencia responde a otra causa jurídicamente relevante.
¿Cómo debe realizarse la intimación?
La ley exige una intimación fehaciente.
En la práctica, el medio utilizado casi siempre es la carta documento.
También podrían emplearse otros medios que permitan acreditar con certeza:
- el contenido de la comunicación;
- la fecha de envío;
- la fecha de recepción;
- la identidad del remitente;
- la identidad del destinatario.
Lo importante no es el nombre del instrumento sino que la empresa pueda demostrar, si posteriormente existe un juicio, que el trabajador fue efectivamente intimado a reincorporarse.
¿Qué debe decir la carta documento?
No existe un modelo único.
Sin embargo, para cumplir adecuadamente su finalidad la intimación debería permitir comprender claramente:
- que el empleador advierte la existencia de inasistencias;
- que considera injustificadas esas ausencias;
- que exige el inmediato reintegro a las tareas;
- el plazo otorgado para hacerlo;
- que, en caso de incumplimiento, podrá considerarse configurado el abandono de trabajo.
La comunicación debe ser suficientemente clara.
El trabajador tiene que saber exactamente qué conducta espera de él el empleador.
No basta con enviar una carta ambigua o contradictoria.
Un ejemplo tomado de un expediente judicial
El expediente «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», tramitado ante la Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, ofrece un ejemplo muy ilustrativo.
Después de que el trabajador comunicara que retenía tareas mientras reclamaba diferencias salariales y una correcta registración laboral, la empresa respondió mediante carta documento.
En esa comunicación sostuvo que las inasistencias resultaban injustificadas e intimó formalmente al trabajador a reintegrarse a sus tareas habituales «en el plazo de ley», bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.
Pocos días después, al considerar que el trabajador no había retomado tareas, remitió una nueva carta documento comunicando el despido por abandono de trabajo.
Este intercambio telegráfico permite comprender cómo suele desarrollarse este tipo de conflictos en la práctica.
Sin embargo, como veremos más adelante, la existencia de una intimación no significa automáticamente que el abandono haya quedado configurado.
¿Cuánto tiempo debe otorgar el empleador?
El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo no fija una cantidad determinada de días.
No dice que deban ser dos, tres, cinco o diez días.
La norma habla de un plazo impuesto por las modalidades que resulten de cada caso en particular.
Esto significa que el tiempo concedido debe ser razonable según las circunstancias concretas.
Por ejemplo, no necesariamente será igual cuando:
- el trabajador vive en la misma ciudad donde presta servicios;
- se encuentra trabajando temporalmente en otra provincia;
- está internado;
- existe un conflicto colectivo;
- la empresa conoce que atraviesa un problema de salud.
La razonabilidad del plazo será posteriormente revisada por el juez si el conflicto llega a juicio.
¿Dos días siempre son suficientes?
No.
Este es otro error muy difundido.
No existe una regla legal que establezca que dos días constituyen siempre un plazo válido.
En algunos casos podrán resultar suficientes.
En otros, claramente no.
La valoración dependerá de factores como:
- el lugar donde reside el trabajador;
- la distancia hasta el establecimiento;
- si la empresa conocía una enfermedad;
- la existencia de feriados;
- la posibilidad real de recibir la carta documento;
- la urgencia derivada de la actividad.
Por eso, afirmar que «el empleador siempre debe esperar dos días» o que «dos días alcanzan en cualquier caso» constituye una simplificación incorrecta.
La intimación debe llegar al trabajador
La finalidad de la intimación consiste en permitir que el trabajador conozca el requerimiento patronal.
Por eso, normalmente la empresa debe acreditar que la carta documento fue enviada al domicilio correcto y que el trabajador tuvo una oportunidad razonable de tomar conocimiento de su contenido.
Aquí aparecen numerosos conflictos.
Por ejemplo:
- cartas devueltas por domicilio cerrado;
- destinatario ausente;
- mudanzas no comunicadas;
- domicilios incorrectamente denunciados;
- errores del correo.
Cada una de estas situaciones puede producir consecuencias jurídicas diferentes.
No existe una respuesta única.
¿Qué ocurre si el trabajador cambió de domicilio?
Como regla general, el trabajador tiene el deber de comunicar los cambios de domicilio al empleador.
Si la empresa remite la carta documento al último domicilio denunciado y el trabajador nunca informó la modificación, esa circunstancia puede tener relevancia al momento de analizar la eficacia de la notificación.
Sin embargo, tampoco aquí existen soluciones automáticas.
Los jueces analizan:
- cuál era el domicilio registrado;
- si el empleador conocía otro diferente;
- la causa de la devolución;
- la actuación del correo;
- la conducta de ambas partes durante el conflicto.
La solución dependerá siempre de las circunstancias del caso.
¿Y si la carta documento nunca fue recibida?
No toda devolución del correo produce las mismas consecuencias.
No es igual una carta documento devuelta por:
- «cerrado con aviso»;
- «rehusada»;
- «ausente»;
- «domicilio inexistente»;
- «dirección insuficiente».
Cada supuesto requiere un análisis diferente.
La jurisprudencia distingue especialmente aquellos casos en los que la falta de recepción resulta imputable al trabajador de aquellos en los que la empresa dirigió incorrectamente la comunicación.
Esta diferencia puede determinar la validez o invalidez del despido.
La jurisprudencia exige analizar la conducta de ambas partes
En «Milani, Fernando Luis c/ Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/ Cobro de Pesos», Cámara de Apelación en lo Laboral de Rosario, Sala I, sentencia del 7 de julio de 2016, el tribunal analizó un caso en el que el empleador había remitido varias intimaciones al domicilio denunciado por el trabajador.
La Cámara consideró especialmente que las comunicaciones habían sido enviadas al domicilio constituido por el dependiente y examinó si la falta de recepción era imputable a la conducta del propio trabajador. Asimismo, recordó que el abandono de trabajo exige la constitución en mora mediante una intimación fehaciente y el otorgamiento de un plazo adecuado antes de extinguir el contrato.
Este precedente demuestra que el análisis judicial no se limita a verificar si hubo una carta documento.
También se examina:
- si fue correctamente dirigida;
- si el trabajador podía conocer su contenido;
- si existió una verdadera posibilidad de reincorporarse;
- y si el procedimiento previsto por el artículo 244 fue respetado en su integridad.
La intimación no obliga necesariamente al trabajador a volver inmediatamente
Este punto merece una aclaración importante.
Recibir una carta documento intimando a retomar tareas no significa que el trabajador deba reincorporarse sin más.
Puede ocurrir, por ejemplo, que:
- esté con licencia médica;
- el empleador le haya modificado ilegítimamente sus condiciones de trabajo;
- exista una retención de tareas jurídicamente fundada;
- se encuentre ejerciendo otro derecho reconocido por la ley.
En esos supuestos, el trabajador no debería simplemente ignorar la intimación.
Lo aconsejable es responder mediante un telegrama laboral, explicando claramente las razones por las cuales no se presenta a trabajar.
Como veremos en la próxima entrega, esa respuesta puede resultar decisiva para determinar si el abandono de trabajo llegó o no a configurarse técnicamente.
Responder la intimación puede impedir que exista abandono de trabajo
Hasta aquí vimos que el abandono de trabajo requiere una intimación previa.
Sin embargo, ese requisito no agota el análisis.
Existe otra cuestión igual de importante:
¿Qué ocurre cuando el trabajador responde la carta documento?
La respuesta tiene enormes consecuencias jurídicas.
Porque el abandono de trabajo no depende únicamente de la ausencia física.
También exige que la conducta del trabajador permita concluir que decidió abandonar definitivamente la relación laboral.
Si esa voluntad desaparece, la causal prevista por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo deja de configurarse.
El silencio del trabajador tiene un significado jurídico
La finalidad de la intimación consiste precisamente en conocer cuál es la verdadera voluntad del trabajador.
Por eso el artículo 244 exige que el empleador lo constituya previamente en mora.
La ley le brinda una última oportunidad para que:
- vuelva a trabajar;
- explique las razones de sus inasistencias;
- justifique su conducta;
- o manifieste cuál es su posición frente al conflicto.
Cuando el trabajador guarda absoluto silencio y tampoco retoma tareas, ese comportamiento puede convertirse en un elemento relevante para interpretar que ya no desea continuar el contrato.
Pero si ocurre lo contrario, el panorama jurídico cambia completamente.
Una respuesta puede impedir la configuración del abandono
Este aspecto fue desarrollado de manera muy clara por la Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, en los autos «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», sentencia del 28 de diciembre de 2018.
En ese precedente, la Cámara recordó un criterio que considera reiterado dentro de esa Sala.
Sostuvo que el abandono de trabajo previsto por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo implica la ausencia total de cualquier pronunciamiento del trabajador frente a la intimación cursada por el empleador.
Y agregó una conclusión de enorme importancia práctica:
Si el trabajador responde la intimación formulando algún argumento de hecho o de derecho que explique por qué no presta tareas, la causal técnica de abandono de trabajo deja de configurarse.
Ello no significa necesariamente que el trabajador tenga razón.
Tampoco implica que el empleador pierda automáticamente la posibilidad de despedir.
Lo que desaparece es la posibilidad de fundar válidamente el despido en el artículo 244.
A partir de ese momento, si considera que la explicación resulta insuficiente, el empleador deberá analizar si existe otra injuria laboral que pueda justificar un despido conforme al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Por qué la respuesta cambia completamente el caso?
Porque el abandono de trabajo presupone una voluntad de no continuar el vínculo.
Y esa voluntad resulta incompatible con un trabajador que:
- responde la carta documento;
- reclama diferencias salariales;
- denuncia una incorrecta registración;
- informa que está enfermo;
- comunica que ejercerá retención de tareas;
- cuestiona un cambio de funciones;
- explica cualquier circunstancia relacionada con sus ausencias.
Podrá discutirse si esa explicación es verdadera o falsa.
Podrá debatirse si constituye o no una injuria.
Pero ya no podrá afirmarse, sin más, que el trabajador abandonó el contrato.
El caso «Pereyra»: un ejemplo muy ilustrativo
El expediente judicial permite observar con claridad cómo se desarrolla este tipo de conflictos.
Antes del despido, el trabajador remitió un telegrama laboral mediante el cual:
- reclamó la correcta registración de la relación laboral;
- denunció diferencias salariales;
- intimó al empleador para regularizar su situación;
- comunicó que ejercería el derecho de retención de tareas hasta que se solucionaran esos incumplimientos.
La empresa rechazó ese planteo.
Luego remitió una carta documento intimándolo a reincorporarse bajo apercibimiento de abandono de trabajo.
Finalmente comunicó el despido invocando el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Qué observó la Cámara?
La Cámara entendió que el conflicto no podía reducirse simplemente al abandono de trabajo.
¿Por qué?
Porque el trabajador nunca permaneció en silencio.
Desde el comienzo sostuvo que:
- existía un defecto registral;
- reclamaba diferencias salariales;
- estaba ejerciendo un derecho;
- explicaba por qué no prestaba tareas.
Precisamente por ello, el Tribunal afirmó que el supuesto no encuadraba técnicamente en el artículo 244.
Podía existir —o no— otra injuria laboral.
Pero el abandono de trabajo requiere algo distinto: la ausencia absoluta de toda respuesta frente a la intimación.
¿Esto significa que alcanza con contestar cualquier cosa?
No.
Este es otro error frecuente.
Responder una carta documento no convierte automáticamente en legítima la conducta del trabajador.
Lo único que ocurre es que el conflicto cambia de naturaleza.
Por ejemplo, un trabajador podría responder:
«No me presento porque considero que la empresa me debe diferencias salariales.»
La empresa podría entender que esa retención de tareas no estaba jurídicamente justificada.
En ese caso todavía podría despedir.
Pero ya no por abandono de trabajo.
Debería explicar cuál es la injuria laboral que atribuye al trabajador y justificarla conforme al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La diferencia puede parecer técnica.
En realidad, resulta decisiva.
Porque cambia completamente el objeto del juicio y las cuestiones que deberán probar ambas partes.
La doctrina sostiene el mismo criterio
El trabajo doctrinario elaborado por María Victoria Acosta, María Lucila Condal, Sebastián Coppoletta y José Daniel Machado desarrolla precisamente esta cuestión.
Los autores explican que el abandono requiere una conducta concluyente que permita inferir la voluntad de extinguir la relación por parte del trabajador.
Cuando éste responde la intimación explicando jurídicamente su posición, desaparece el presupuesto subjetivo característico del artículo 244.
A partir de allí podrá discutirse la existencia de otras injurias, pero ya no la configuración técnica del abandono de trabajo.
Enfermedad y abandono de trabajo
Uno de los conflictos más habituales aparece cuando el trabajador deja de concurrir porque se encuentra enfermo.
En principio, la enfermedad no configura abandono de trabajo.
Pero el trabajador tampoco debería limitarse a faltar.
Es importante:
- comunicar la enfermedad;
- presentar los certificados médicos correspondientes;
- facilitar el control médico del empleador cuando corresponda;
- responder las intimaciones que eventualmente reciba.
Si el empleador desconoce la situación y el trabajador guarda silencio durante un tiempo prolongado, el conflicto puede agravarse innecesariamente.
¿Qué ocurre si el trabajador está con licencia médica?
Mientras exista una licencia legalmente justificada, el presupuesto mismo del abandono suele desaparecer.
No existe una negativa injustificada a prestar tareas.
Existe una imposibilidad transitoria reconocida por la ley.
Naturalmente, ello no impide que puedan surgir controversias acerca de:
- la autenticidad de los certificados;
- el diagnóstico;
- la duración de la licencia;
- los controles médicos.
Pero esas discusiones no deben confundirse con el abandono regulado por el artículo 244.
La retención de tareas tampoco equivale automáticamente al abandono
Otro supuesto frecuente aparece cuando el trabajador decide retener tareas por incumplimientos del empleador.
Por ejemplo:
- falta de pago de salarios;
- registración deficiente;
- modificaciones unilaterales del contrato;
- incumplimientos graves en materia de seguridad.
Si el trabajador comunica esa decisión mediante telegrama laboral, exterioriza precisamente lo contrario al abandono.
Está manifestando que la relación continúa vigente, aunque considera que el empleador debe cumplir previamente determinadas obligaciones.
La legitimidad de esa retención podrá discutirse.
Pero la existencia misma de esa comunicación normalmente impide interpretar que el trabajador abandonó el vínculo sin explicación alguna.
¿Debe responder siempre la carta documento?
Como regla práctica, sí.
Cada caso requiere un análisis particular.
Pero guardar silencio frente a una intimación puede facilitar que el empleador sostenga posteriormente que el trabajador nunca manifestó interés en conservar la relación laboral.
Por el contrario, una respuesta clara y coherente permite dejar asentada la verdadera posición del trabajador desde el comienzo del conflicto.
Naturalmente, esa respuesta no debería improvisarse ni copiarse de un modelo obtenido en internet.
El contenido del telegrama laboral puede influir de manera decisiva en el desarrollo posterior del juicio.
¿Cuándo el despido por abandono de trabajo es ilegal?
No todo despido fundado en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo es válido.
Aunque el empleador invoque expresamente el abandono de trabajo en la carta documento, los jueces revisan cuidadosamente si realmente se configuraron todos los requisitos exigidos por la ley.
En la práctica, muchos despidos son declarados injustificados porque el procedimiento previsto en el artículo 244 no fue correctamente cumplido o porque la conducta del trabajador no permitía concluir que hubiera decidido abandonar definitivamente el vínculo.
Por ese motivo, el análisis nunca debe limitarse a la carta documento de despido.
También es necesario revisar todas las comunicaciones anteriores, la conducta mantenida por ambas partes y el contexto en el que se produjo el conflicto.
Los errores más frecuentes que cometen los empleadores
La experiencia judicial demuestra que muchas veces el abandono de trabajo es invocado de manera incorrecta.
Entre los errores más habituales pueden mencionarse los siguientes.
Despedir sin intimación previa
Es probablemente el error más grave.
Si el empleador despide directamente por abandono sin haber intimado previamente al trabajador para que retome tareas, difícilmente pueda sostener la configuración del artículo 244.
La intimación constituye un presupuesto indispensable del instituto.
Intimar a un domicilio incorrecto
La carta documento debe remitirse al domicilio que corresponda.
Si la empresa conoce que el trabajador fijó otro domicilio o dirige la comunicación a un lugar equivocado, pueden producirse serios problemas respecto de la eficacia de la notificación.
No basta con afirmar que la carta fue enviada.
También será necesario analizar si el trabajador tuvo una posibilidad razonable de conocer su contenido.
Otorgar un plazo irrazonable
Como vimos anteriormente, la ley no establece un número fijo de días.
Sin embargo, el plazo debe ser adecuado según las circunstancias del caso.
Un plazo insuficiente puede impedir que el trabajador reciba la comunicación, consulte con un profesional o pueda efectivamente reincorporarse.
Confundir abandono de trabajo con inasistencias
Este error aparece con mucha frecuencia.
Las ausencias injustificadas pueden constituir una injuria laboral.
Pero eso no significa necesariamente que exista abandono del contrato.
Cuando el trabajador responde las intimaciones o explica los motivos de su conducta, la discusión jurídica suele trasladarse al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ignorar las respuestas del trabajador
Algunas empresas continúan invocando abandono aun cuando el trabajador respondió oportunamente la intimación.
Sin embargo, como vimos al analizar el fallo «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, sentencia del 28 de diciembre de 2018, cuando el trabajador exterioriza una explicación fáctica o jurídica respecto de su ausencia deja de configurarse técnicamente la causal prevista por el artículo 244 LCT.
Los errores más frecuentes que cometen los trabajadores
Así como existen errores patronales, también hay conductas del trabajador que pueden agravar innecesariamente el conflicto.
No responder la carta documento
Guardar silencio suele ser la peor alternativa.
La falta absoluta de respuesta puede convertirse precisamente en el elemento que el empleador utilizará para sostener que el trabajador exteriorizó una voluntad de abandonar el contrato.
No comunicar una enfermedad
Si el trabajador no puede concurrir por razones médicas, debería informar esa circunstancia al empleador y remitir los certificados correspondientes.
La enfermedad puede justificar las inasistencias.
Lo que genera el conflicto muchas veces no es la enfermedad sino la ausencia total de comunicación.
Cambiar de domicilio sin informarlo
El domicilio denunciado durante la relación laboral tiene enorme importancia.
Si el trabajador se muda y nunca comunica esa modificación, posteriormente pueden surgir conflictos respecto de la recepción de las cartas documento.
Pensar que basta con faltar algunos días
Este es uno de los mitos más difundidos.
No existe ninguna norma que establezca que faltar dos, tres o cinco días configure automáticamente abandono de trabajo.
Cada caso debe analizarse individualmente.
¿Quién debe probar el abandono de trabajo?
Como ocurre con cualquier despido con causa, la carga principal de la prueba corresponde al empleador.
Será la empresa quien deberá acreditar, entre otras cuestiones:
- las inasistencias;
- la intimación fehaciente;
- la correcta remisión de la carta documento;
- el plazo otorgado;
- la falta de reincorporación;
- la ausencia de una explicación jurídicamente relevante.
No alcanza con afirmar que el trabajador abandonó el empleo.
Los hechos invocados como causa del despido deben ser demostrados.
El caso «Milani»: la importancia de la constitución en mora
Uno de los precedentes más interesantes sobre esta materia es «Milani, Fernando Luis c/ Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/ Cobro de Pesos», resuelto por la Cámara de Apelación en lo Laboral de Rosario, Sala I, mediante sentencia del 7 de julio de 2016.
En esa causa, la Cámara recordó que el abandono de trabajo previsto por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo exige una verdadera constitución en mora del trabajador.
El empleador había remitido varias cartas documento intimando al dependiente para que retomara sus tareas.
El Tribunal analizó especialmente:
- el domicilio utilizado para las notificaciones;
- las constancias del correo;
- la conducta mantenida por el trabajador;
- las comunicaciones intercambiadas entre las partes;
- el cumplimiento del procedimiento previsto por la ley.
Finalmente concluyó que la empresa había cumplido con las exigencias del artículo 244 porque las intimaciones fueron cursadas al domicilio denunciado por el propio trabajador, se otorgó un plazo para la reincorporación y la conducta posterior permitió tener por configurado el abandono de trabajo.
¿Qué diferencia existe entre el caso «Milani» y el caso «Pereyra»?
La comparación entre ambos precedentes permite comprender muy claramente cómo funciona el artículo 244.
En «Milani, Fernando Luis c/ Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/ Cobro de Pesos», Cámara de Apelación en lo Laboral de Rosario, Sala I, sentencia del 7 de julio de 2016, la Cámara consideró acreditados los presupuestos del abandono de trabajo porque el empleador cumplió con el procedimiento legal y la conducta posterior del trabajador resultó compatible con esa causal.
En cambio, en «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, sentencia del 28 de diciembre de 2018, el trabajador no permaneció en silencio.
Desde antes del despido había intimado a la empresa, reclamado la correcta registración laboral, denunciado diferencias salariales y comunicado que ejercía la retención de tareas.
Precisamente por ello, la Cámara sostuvo que no podía afirmarse técnicamente la configuración del abandono de trabajo regulado por el artículo 244, sin perjuicio de que pudiera discutirse la existencia de otra injuria laboral conforme al artículo 242 LCT.
La diferencia entre ambos casos permite advertir que el análisis judicial nunca depende exclusivamente de las inasistencias.
Lo verdaderamente relevante es determinar si la conducta del trabajador revela una voluntad de abandonar definitivamente la relación o si, por el contrario, continúa exteriorizando su intención de mantener vigente el contrato.
¿Qué puede reclamar el trabajador si el despido por abandono resulta injustificado?
Si el juez concluye que el abandono de trabajo no se configuró, el despido será considerado sin justa causa.
En ese supuesto podrán corresponder, según las circunstancias del caso y la legislación vigente:
- indemnización por antigüedad;
- indemnización sustitutiva del preaviso;
- integración del mes de despido;
- salarios pendientes;
- sueldo anual complementario proporcional;
- vacaciones no gozadas o proporcionales;
- diferencias salariales;
- entrega de certificados laborales;
- otros créditos derivados de incumplimientos existentes durante la relación laboral.
Además, si el conflicto incluye defectos registrales, discriminación u otras irregularidades, podrían corresponder reclamos adicionales que deberán analizarse según las particularidades del caso.
El abandono de trabajo debe interpretarse de manera restrictiva
Existe una idea que atraviesa toda la doctrina y la jurisprudencia sobre esta materia.
El abandono de trabajo constituye una excepción al principio de continuidad del contrato.
Por esa razón, no puede presumirse.
Debe surgir claramente de la conducta del trabajador y del estricto cumplimiento del procedimiento previsto por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Cuando existen dudas razonables acerca de la verdadera voluntad del trabajador o cuando el empleador no cumple correctamente con la intimación previa, los tribunales suelen examinar con especial rigor la validez del despido.
En definitiva, la ausencia física constituye apenas el punto de partida del análisis.
La cuestión decisiva consiste en determinar si realmente existió una voluntad inequívoca de abandonar el vínculo laboral o si, por el contrario, el trabajador continuó manifestando su intención de conservar la relación y el conflicto debía resolverse dentro del régimen general de las injurias laborales previsto por el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Abandono de trabajo, inasistencias y despido con causa: ¿en qué se diferencian?
Es frecuente que estos conceptos se utilicen como si fueran sinónimos.
Sin embargo, desde el punto de vista jurídico representan situaciones diferentes y producen consecuencias distintas.
| Situación | ¿Qué ocurre? | ¿Puede despedir el empleador? |
|---|---|---|
| Inasistencia aislada | El trabajador falta uno o algunos días. | No automáticamente. Debe analizarse la gravedad del incumplimiento. |
| Inasistencias reiteradas | Existen ausencias repetidas e injustificadas. | Pueden justificar sanciones o incluso un despido con causa, según la gravedad y los antecedentes. |
| Abandono de trabajo (art. 244 LCT) | El trabajador deja de asistir, es intimado fehacientemente a reintegrarse y mantiene una conducta compatible con la voluntad de abandonar el vínculo. | Sí, siempre que se cumplan todos los requisitos legales. |
| Despido con causa (art. 242 LCT) | El empleador acredita una injuria laboral grave. | Sí, si logra probar el incumplimiento y su gravedad. |
Este cuadro permite advertir que el abandono de trabajo es una causal específica de despido con causa, pero no toda ausencia injustificada constituye abandono.
Mitos sobre el abandono de trabajo
Alrededor del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo existen numerosos conceptos equivocados.
Estos son algunos de los más frecuentes.
«Si falto tres días pierdo automáticamente el trabajo»
Falso.
La ley no establece una cantidad determinada de días.
El abandono de trabajo requiere mucho más que la mera existencia de inasistencias.
«Si el empleador me envía una carta documento ya no puedo defenderme»
Falso.
La intimación constituye precisamente una oportunidad para que el trabajador explique las razones de sus ausencias o retome sus tareas.
Responder adecuadamente puede resultar decisivo para el desarrollo posterior del conflicto.
«Si contesto la carta documento nunca podrán despedirme»
También es falso.
Responder no impide necesariamente el despido.
Lo que sucede es que puede impedir la configuración técnica del abandono de trabajo previsto por el artículo 244.
Si el empleador considera insuficiente la explicación, todavía podrá evaluar si existe otra injuria laboral que justifique un despido conforme al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
«Si estoy enfermo pueden despedirme por abandono»
No necesariamente.
La enfermedad no configura por sí sola abandono de trabajo.
Sin embargo, el trabajador debe comunicar oportunamente esa circunstancia y cumplir con las obligaciones previstas por la legislación laboral respecto de los certificados médicos y controles correspondientes.
«El empleador siempre debe esperar dos días»
No.
La ley no fija un plazo único.
El artículo 244 habla del plazo que impongan las modalidades de cada caso.
Será el juez quien valore posteriormente si el tiempo otorgado resultó razonable.
«Si no recibí la carta documento nunca puede existir abandono»
No siempre.
Será necesario analizar por qué no fue recibida.
No produce las mismas consecuencias una carta documento enviada al domicilio denunciado por el trabajador que otra remitida a un domicilio equivocado o inexistente.
Preguntas frecuentes sobre el abandono de trabajo
¿Cuántos días tengo que faltar para que exista abandono de trabajo?
La Ley de Contrato de Trabajo no establece una cantidad determinada de días.
Lo importante no es la duración de las inasistencias sino el cumplimiento de los requisitos previstos por el artículo 244.
¿El empleador siempre debe enviar una carta documento?
Como regla general, sí.
La ley exige una intimación fehaciente antes de despedir por abandono de trabajo.
En la práctica, el medio más utilizado es la carta documento.
¿Puedo responder mediante un telegrama laboral?
Sí.
De hecho, suele ser el medio adecuado para contestar una intimación cursada por el empleador.
¿Qué sucede si estoy de licencia médica?
La enfermedad puede justificar las inasistencias.
Lo importante es comunicar esa circunstancia al empleador y cumplir con las obligaciones correspondientes.
¿La retención de tareas constituye abandono?
No necesariamente.
Cuando el trabajador comunica que ejerce la retención de tareas por incumplimientos del empleador, normalmente exterioriza una voluntad de mantener vigente el contrato, aunque exista un conflicto respecto de las obligaciones recíprocas.
¿El empleador puede cambiar la causa del despido durante el juicio?
No.
Si decidió despedir por abandono de trabajo, la discusión judicial quedará limitada a esa causal.
No podrá reemplazar posteriormente el artículo 244 por otros incumplimientos que no fueron comunicados al trabajador al momento del despido.
¿Quién debe demostrar que existió abandono?
Como regla general, corresponde al empleador acreditar que se configuraron todos los requisitos del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Qué pasa si el trabajador respondió la intimación?
Dependerá del contenido de esa respuesta.
Sin embargo, conforme al criterio sostenido por la Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, en «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», sentencia del 28 de diciembre de 2018, cuando el trabajador explica las razones por las cuales no presta tareas deja de configurarse técnicamente la causal específica de abandono prevista por el artículo 244 LCT.
Conclusión
El abandono de trabajo es una de las causales de despido que más confusión genera en el Derecho Laboral argentino.
Muchas personas creen que basta con dejar de asistir algunos días para perder automáticamente el empleo.
Otras suponen que la simple recepción de una carta documento implica que el despido ya no puede discutirse.
La legislación vigente y la jurisprudencia demuestran que esas afirmaciones son incorrectas.
El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo exige mucho más que la existencia de inasistencias.
El empleador debe:
- intimar fehacientemente al trabajador;
- otorgarle un plazo razonable para reincorporarse;
- permitirle exteriorizar su voluntad;
- demostrar que, pese a ello, la conducta del dependiente reveló una decisión inequívoca de abandonar la relación laboral.
Como explica la doctrina de Acosta, Condal, Coppoletta y Machado, el abandono constituye una figura de interpretación restrictiva porque representa una excepción al principio de conservación del contrato de trabajo.
La jurisprudencia también mantiene ese criterio.
En «Pereyra, Martín Andrés c/ Culzoni S.A. s/ Procedimientos Abreviados en General», Cámara de Apelación en lo Laboral de Santa Fe, Sala II, sentencia del 28 de diciembre de 2018, se sostuvo que cuando el trabajador responde la intimación explicando su conducta ya no se configura técnicamente el abandono del artículo 244, sin perjuicio de que pueda discutirse la existencia de otra injuria laboral.
Por su parte, en «Milani, Fernando Luis c/ Compañía Metropolitana de Seguridad S.A. s/ Cobro de Pesos», Cámara de Apelación en lo Laboral de Rosario, Sala I, sentencia del 7 de julio de 2016, la Cámara examinó cuidadosamente el cumplimiento de la intimación previa, la constitución en mora, las notificaciones cursadas al domicilio denunciado por el trabajador y su conducta posterior antes de considerar configurado el abandono de trabajo.
En definitiva, ningún caso puede resolverse únicamente contando la cantidad de días que el trabajador faltó.
La respuesta exige analizar el intercambio telegráfico, la conducta de ambas partes, la prueba disponible y el estricto cumplimiento de los requisitos establecidos por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Recibiste una carta documento intimándote a retomar tareas o comunicándote un despido por abandono de trabajo?
Antes de responder, es conveniente analizar cuidadosamente la documentación y las circunstancias del caso.
En Tardivo & Mancini Abogados estudiamos el intercambio telegráfico, verificamos si el empleador cumplió con los requisitos del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo y evaluamos si el despido puede ser impugnado.
En muchos casos, una respuesta enviada a tiempo y correctamente redactada puede modificar por completo el desarrollo del conflicto laboral.
